Sumber Daya Manusia

Daftar Periksa Deskriptif untuk Mempekerjakan Sukses

Mempekerjakan manajer menggunakan daftar periksa untuk wawancara pelamar

••• Gambar Chabruken / Getty



Daftar isiMengembangkanDaftar isi

Dalam pasar yang kompetitif, Anda ingin memastikan bahwa Anda mempekerjakan tenaga kerja yang unggul. Menggunakan daftar periksa saat merekrut karyawan akan membantu Anda mensistematisasikan proses perekrutan Anda, melacak upaya perekrutan Anda, dan memungkinkan praktik perekrutan yang adil dan konsisten.

Daftar periksa perekrutan deskriptif ini membantu Anda mengomunikasikan proses perekrutan dan perekrutan dan kemajuan kepada manajer perekrutan.

1:09

Tonton Sekarang: 6 Cara Mempekerjakan Orang yang Tepat

Kembangkan Deskripsi Pekerjaan

Kembangkan dan prioritaskan persyaratan utama yang diperlukan untuk posisi tersebut dan kualifikasi khusus, sifat, karakteristik, dan pengalaman yang Anda cari dari seorang kandidat. Biarkan departemen SDM Anda membantu Anda mengembangkan deskripsi pekerjaan yang akan dicantumkan dalam pemberitahuan.

Ini menguntungkan Anda Departemen Sumber Daya Manusia ketika mereka menulis iklan baris atau memposting pekerjaan secara online dan di situs web perusahaan. Ini juga membantu mereka menyaring resume untuk wawancara potensial.

Anggaran dan Lihat Secara Internal

sekali kamu kembangkan deskripsi pekerjaan Anda dan kualifikasi, tentukan kisaran gaji dan putuskan apakah departemen mampu mempekerjakan seorang karyawan untuk mengisi posisi tersebut.

Yang terbaik adalah melihat ke dalam terlebih dahulu karena kemungkinan besar ada seseorang yang memenuhi syarat yang bekerja di perusahaan tersebut. Jika perusahaan Anda memiliki papan buletin di ruang makan, posting pembukaan di sana dan di intranet perusahaan Anda untuk waktu yang singkat.

Jika Anda mengantisipasi kesulitan menemukan kandidat internal yang memenuhi syarat untuk posisi tersebut, kirim email ke seluruh perusahaan untuk memberi tahu staf bahwa Anda sedang mencari seseorang untuk mengisi posisi tersebut. Pastikan untuk menyatakan dalam pemberitahuan bahwa Anda mengiklankan posisi secara eksternal pada waktu yang sama.

Jika Anda adalah supervisor perekrutan dan menemukan kandidat internal, pastikan Anda memberi tahu supervisor mereka saat ini jika Anda berbicara dengan anggota tim mereka.

Semua anggota staf kemudian harus mendorong kandidat internal yang berbakat dan beragam untuk melamar posisi tersebut. Jika Anda memiliki kandidat internal yang tertarik, minta mereka untuk mengisi Aplikasi Posisi Internal .

Jadwalkan Wawancara Internal

Jadwalkan wawancara untuk kandidat internal dengan supervisor perekrutan, manajer dan SDM mereka. Penting untuk memberi tahu kandidat berapa lama Anda mengantisipasi proses yang berlangsung.

Setiap pewawancara harus memiliki peran dalam proses wawancara. Beberapa bagian yang mungkin Anda tetapkan adalah menilai kecocokan budaya, kualifikasi teknis, daya tanggap atau pengetahuan pelanggan. Pewawancara harus mengisi Formulir Evaluasi Kandidat Pekerjaan setelah setiap wawancara.

Jika kandidat internal dipilih untuk posisi tersebut, buat tawaran pekerjaan tertulis yang menyertakan deskripsi pekerjaan dan gaji baru. Sepakati garis waktu transisi dengan supervisor kandidat internal saat ini.

Jika Anda telah merekrut secara internal, kemungkinan ada lowongan internal lain—Anda harus mulai mencari kandidat lagi.

Berikan Umpan Balik kepada Pelamar Internal

Jika tidak ada kandidat internal yang dipilih untuk posisi tersebut, komunikasikan dengan jelas kepada pelamar bahwa mereka tidak dipilih.

Bila memungkinkan, berikan umpan balik yang akan membantu karyawan terus mengembangkan keterampilan dan kualifikasi mereka. Gunakan umpan balik ini sebagai kesempatan untuk membantu karyawan terus mengembangkan karir mereka.

Cari Kandidat Eksternal

Jika tidak ada kandidat internal yang memenuhi syarat yang melamar, perluas pencarian ke kandidat eksternal jika Anda tidak mengiklankan posisi tersebut secara bersamaan. Kembangkan kumpulan kandidat dari pelamar yang beragam dengan menyebarkan informasi tentang pekerjaan di seluruh jaringan dan industri Anda. Lihat apakah Anda dapat merekrut beberapa karyawan untuk menggunakan media sosial dan jaringan teman dan rekanan mereka di dunia nyata untuk membantu Anda.

Rekrut secara online, dan pasang iklan baris di papan lowongan dan situs web terkait surat kabar—jangan lupakan halaman web karier perusahaan. Anda juga dapat memposting posisi di situs web asosiasi profesional. Pusat karir universitas, pameran karir dan agen bantuan sementara adalah sumber yang baik untuk menemukan bakat.

Kembangkan Kumpulan Pelamar

Mudah-mudahan, Anda telah mengembangkan sekumpulan kandidat melalui upaya perekrutan Anda. Apakah Anda telah membuat kumpulan kandidat sebelum pembukaan pekerjaan atau sedang mencari karyawan dari awal, kumpulan kandidat yang memenuhi syarat sangat penting.

On line media sosial situs seperti Twitter dan LinkedIn sangat bagus untuk menemukan bakat baru.

Kirim email ke setiap pelamar untuk mengakui penerimaan resume. Ini dapat diterima untuk mengakui penerimaan Anda dari aplikasi mereka dan tidak lebih. Tidak perlu mengirim korespondensi lain kecuali Anda ingin membawa pelamar masuk.

Buat Daftar Pendek dan Aplikasi Layar

Setelah Anda memilih beberapa pelamar untuk posisi tersebut, layar surat lamaran, resume, dan aplikasi; kemudian bangkitkan mereka terhadap kualifikasi dan kriteria yang Anda prioritaskan.

Buat daftar pendek pelamar setelah manajer perekrutan dan staf Sumber Daya Manusia meninjau aplikasi yang mereka terima. Layar telepon daftar kandidat yang kredensialnya terlihat cocok untuk posisi itu.

Jadwalkan Wawancara Pertama

Jadwalkan kandidat yang memenuhi syarat yang gajinya sesuai dengan kebutuhan Anda untuk wawancara pertama dengan supervisor perekrutan dan perwakilan SDM. Wawancara ini dapat dilakukan secara langsung atau melalui telepon. Dalam semua kasus, beri tahu kandidat waktu yang Anda antisipasi untuk proses wawancara.

Pastikan formulir evaluasi kandidat pekerjaan diisi setelah setiap wawancara. Jika Anda membawa kandidat kembali untuk wawancara lebih lanjut, isilah juga.

Mintalah kandidat untuk mengisi lamaran pekerjaan resmi Anda pada saat kedatangan mereka untuk wawancara. Berikan kandidat salinan deskripsi pekerjaan untuk ditinjau. Adakan wawancara penyaringan di mana kandidat dinilai dan memiliki kesempatan untuk belajar tentang organisasi Anda dan kebutuhan Anda.

Jadwalkan Wawancara Kedua

Wawancara kedua harus memiliki pewawancara yang berbeda dari wawancara pertama. Mereka seharusnya hanya orang-orang yang berdampak pada keputusan perekrutan. Ini mungkin termasuk calon rekan kerja, pelanggan, supervisor perekrutan, manajer supervisor perekrutan dan SDM.

Sekali lagi, pewawancara harus memiliki peran. Jika ada tes untuk posisi tersebut, mintalah para kandidat berpartisipasi.

Tentukan Finalis Anda

Setelah Anda mengidentifikasi finalis Anda, HR harus memeriksa kredensial mereka, referensi, melakukan a pemeriksaan latar belakang dan memverifikasi dokumen dan pernyataan lainnya. Melalui seluruh proses wawancara, HR dan manajer (jika diperlukan) harus tetap berhubungan dengan kandidat yang paling memenuhi syarat melalui telepon dan email.

Mempekerjakan personel dan SDM harus mencapai konsensus tentang apakah organisasi ingin memilih kandidat melalui diskusi informal atau pertemuan formal dengan semua personel yang terlibat selama proses.

Jika ada ketidaksepakatan, manajer pengawas harus membuat keputusan akhir. Jika tidak ada kandidat yang lebih unggul, tinjau kembali kumpulan kandidat Anda—kembangkan kembali jika perlu.

Memulai Pembicaraan Dengan Kandidat

Setelah HR dan supervisor perekrutan menyetujui kandidat, buat penawaran dengan persetujuan manajer supervisor. Bicaralah secara informal dengan kandidat tentang minat mereka pada pekerjaan dengan gaji dan kondisi yang ditawarkan.

Pastikan bahwa kandidat Anda setuju untuk berpartisipasi dalam pemeriksaan latar belakang, pemeriksaan narkoba, dan menandatangani Perjanjian Non-persaingan atau Kerahasiaan jika diperlukan. Jika mereka setuju, lanjutkan dengan surat penawaran. Anda juga dapat membuat tawaran pekerjaan bergantung pada lulus layar narkoba dan pemeriksaan latar belakang.

Negosiasi dan Siapkan Surat Penawaran

Sangat penting untuk menetapkan faktor-faktor yang dapat dinegosiasikan yang dapat membawa organisasi dan kandidat ke dalam kesepakatan. Negosiasi yang wajar diharapkan; jika seorang kandidat menuntut kompensasi atau tunjangan yang tidak masuk akal, Anda harus memilih kandidat baru.

Setelah kesepakatan tercapai, HR harus menyiapkan surat penawaran posisi tertulis dari atasan. Surat tersebut juga harus menyatakan dan meresmikan gaji, hubungan pelaporan, hubungan pengawasan dan manfaat atau komitmen lain yang dinegosiasikan selama proses tersebut.

Kandidat harus menandatangani dan menerima salinan surat penawaran, deskripsi pekerjaan, dan Perusahaan Tidak Bersaing atau Perjanjian Kerahasiaan sebagai bagian dari paket perekrutan mereka. Jika kandidat harus menolak tawaran tersebut, kembali ke kumpulan pelamar Anda dan mulai proses dari tahap wawancara.